חפש
קבל/י עידכונים כל פעם שאעדכן את הבלוג שלי בפוסט חדש.

מילון מושגים

אובדן כושר עבודה

 ביטוח עבור העובד, אשר מטרתו הינה להבטיח את יכולתו של העובד להמשיך ולפרנס את עצמו גם במקרה ויאבד את יכולתו להמשיך לעבוד, באופן זמני או קבוע, כתוצאה ממחלה או תאונה. ביטוח זה יכול להיות חלק מתוכנית ביטוח חיים או ביטוח מנהלים או כחלק מתוכנית פנסיה בה נכלל רכיב זה, בין אם הוא ממומן ע"י העובד ובין אם הוא ממומן ע"י המעביד.

 

אחזקת רכב

 תשלומים אשר משולמים לעובד, ונועדו לכסות את הוצאות אחזקת רכבו הפרטי של העובד, אשר נעשה בו שימוש לצורכי העבודה.

ישנן שלוש דרכים שונות בהם עובד מקבל תשלום בגין אחזקת רכב:

א.      תשלום חודשי קבוע אשר אמור לכסות את ההוצאות הקבועות והמשתנות של הרכב.

ב.      תשלום חודשי קבוע אשר אמור לכסות את ההוצאות הקבועות של הרכב וכן תשלום שנתי מגולם של ביטוח הרכב ואגרת הרישוי השנתית.

ג.       תשלום  מכסת ק"מ המוכפלת בתעריף מקובל לק"מ. התעריף הינו מגולם ולוקח בחשבון את ההוצאות הקבועות והמשתנות וכן את הגילום שלהם. 

ארגון מעבידים

 תאגיד שבו מאוגדים יחידים או תאגידים המעסיקים עובדים, ושאחת ממטרותיו היא טיפול בתנאי העבודה של המועסקים על-ידי חבריו וביחסים שבין חבריו או עובדיהם, ובכלל זה ארגוני העובדים. על מנת שגוף יוכר כארגון מעבידים לעניין משפט העבודה, עליו לעמוד בתנאים מסוימים:

א). חבריו של ארגון מעבידים צריכים להיות מעבידים.

ב). על הארגון להתקיים זמן ממושך דיו או תקופה בלתי מוגדרת מראש.

ג). לארגון צריך להיות תקנון משלו.

ד). בתקנון צריכה להיות הוראה מפורשת, על פיה הוא מוסמך לדון בהסכמי עבודה ובקביעת תנאי עבודה של עובדי חבריו.

 

ה). אין כל חובה שהארגון יירשם כתאגיד. 

ארגון עובדים

 גוף המאגד עובדים שכירים, ואחת ממטרותיו היא לטפל בתנאי העבודה של חבריה, וביחסים עם המעבידים ועם ארגוני מעבידים. ארגון עובדים יציג הוא ארגון עובדים אשר ניתן לו מעמד על-פי חוק. בחוק הסכמים קיבוציים, הוגדר ארגון עובדים יציג לעניין חתימה על הסכמים קיבוציים, כארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם. ארגון עובדים, או מי שהוסמך לכך על פי התקנון שלו, מוסמך גם להכריז על שביתה, על-פי חוק יישוב סכסוכי עבודה. 

ארוחות לעובדים

 חוקי העבודה אינם מחייבים תשלום עבור כלכלה או מתן ארוחות במקום העבודה, אולם ייתכנו הסכמי שכר קיבוציים או צווי הרחבה אשר יחייבו מעבידים בענפים שונים בתשלום בגין כלכלה. מעביד אשר מזכה את עובדו בהחזר הוצאות עבור ארוחות או במתן כלכלה בדרך אחרת, חייב לזקוף במשכורת העובד את שווי ההטבה לצורך תשלום מס הכנסה בגינה. מס הכנסה מכיר בדמי כלכלה כבהוצאה מותרת לניכוי לעובד, בתנאים מסוימים ובסכומים מוגבלים. 

בדיקות רפואיות בשל הריון

 חוק עבודת נשים מקנה לעובדת זכות להיעדר מהעבודה בגין הריון ולידה, בנסיבות ובתנאים הקבועים בחוק. על-פי זכות זו , עובדת בהריון רשאית להיעדר מעבודתה בתשלום, ומבלי לפגוע במכסות ימי החופשה או המחלה הצבורים לזכותה, לצורך פיקוח רפואי ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון. העדרות כאמור מותרת רק לאישה העובדת שבוע עבודה מלא, כנהוג במקום עבודתה. אם היא עובדת יותר מ- 4 שעות ביום - תהא זכאית ל- 40 שעות העדרות כאמור, לאורך כל תקופת הריונה. אם היא עובדת עד 4 שעות ביום – תוגבל זכותה זו ל- 20 שעות. 

ביטוח אובדן כושר עבודה

 ביטוח עובד (שכיר או עצמאי) מפני אובדן היכולת לעבוד, כתוצאה ממחלה או תאונה. מטרת הביטוח היא להבטיח כי אם יאבד המבוטח את יכולתו לעבוד ולהמשיך ולהשתכר למחייתו עקב תאונה או מחלה, תשלם חברת הביטוח למבוטח תשלום חודשי קבוע. תשלום זה אמור להבטיח למבוטח הכנסה חודשית קבועה המהווה תחליף להכנסה מעבודה  שהיה יכול לבצע אלמלא התאונה או המחלה בעקבותיה איבד את  יכולתו להשתכר.

בית הדין לעבודה

 הערכאה השיפוטית המוסמכת לדון בכל הנושאים העולים מיחסי עבודה, בין עובד ו/או ארגון עובדים, לבין מעביד ו/או ארגון מעבידים.

 זאת, לרבות השאלה בדבר עצם קיומם של יחסי עובד-מעביד ושאלות שעילתן מו"מ לקראת יצירת יחסי עובד-מעביד או לאחר שהסתיימו יחסים אלו. כמו כן, מוסמך בית הדין לדון בעניינים מסוימים על-פי חוק הביטוח הלאומי. לבית הדין לעבודה שתי ערכאות: בית הדין האזורי לעבודה, וערכאת ערעור, היושבת במקרים מסוימים הנמנים בחוק גם כערכאה ראשונה, והיא בית הדין הארצי לעבודה. על החלטות בית הדין הארצי לא ניתן לערער, אך ניתן להגיש בג"צ על החלטותיו.עם זאת, בג"צ אינו נוטה להתערב בהחלטות בית הדין הארצי, אלא במקרים חריגים בלבד. 

ברוטו

 קיימים מספר סוגי ברוטו:

ברוטו – סך התשלומים המשולמים לעובד בחודש מסויים.

ברוטו למס – סך כל התשלומים שעליהם חלה חובת ניכוי מס הכנסה כאשר ההבדל בין ברוטו למס לברוטו הרגיל  נובע מתשלומים אשר העובד מקבל והוא מחוייב במס עבורם (לדוגמא: שווי רכב, שווי רט"ן ועוד).

ברוטו לביטוח לאומי – סך כל התשלומים שעליהם חלה חובת ניכוי ביטוח לאומי (סכומים שאינם חייבים ביטוח לאומי הינם בעיקר תשלומים ששולמו עם ניתוק יחסי עובד-מעביד, כגון פדיון חופשה, פיצויי פרישה וכו').

 

ברוטו לגמל – סך כל התשלומים עליהם חלה הפרשה לפנסיה בחודש מסוים.

גילום

כאשר קובעים בהסכם עבודה כי שכר העבודה ישולם לעובד בסכום קבוע, שלא יפחת מסכום מסוים לאחר ניכויי חובה (שכר נטו) - חלה על המעביד, כמי שאחראי לפי סעיף 164 לפקודת מס הכנסה לניכוי מס במקור, החובה לשלם סכום מסוים לכיסוי הניכויים השונים למס הכנסה ולביטוח לאומי. בהתאם לכך, חייב המעביד לשלם לעובד שכר ברוטו כזה, שלאחר ניכויי החובה השונים ממנו, הסכום שיישאר בידי העובד יהיה בגובה שכר הנטו שנקבע בהסכם. חישוב הסכום שנועד לתשלום לכיסוי ניכויי החובה השונים לרשויות המס השונות, והתאמתו לשכר הנטו שנקבע, מכונה גילום.

 כמו כן, בהסכמי עבודה רבים ניתנות לעובדים טובות הנאה שונות, כגון שווי רכב, שווי מתנות וכו', החייבות במס הכנסה. על מנת שלא לגרוע משכרו הרגיל של העובד כתוצאה מניכוי המס בגין טובת ההנאה, ישנם מעבידים המוסיפים למשכורתו של העובד סכום כזה, שלאחר ניכוי המס בגין שווי ההטבה עדיין נותר בידי עובד השכר הרגיל שהיה משולם לו ללא התוספת. גם תוספת זו מכונה גילום. בית הדין פסק כי טובות הנאה אשר בגינן משתלם מס (כדוגמת שוויה של הטבת רכב צמוד) אינן בגדר רכיב שכר, ואין להביאן בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים. לעומת זאת, קבע בית הדין, שונה המצב לגבי "הסכום המגולם", שהוסף למשכורתו של העובד. סכום זה אינו בגדר "תוספת", כפי שזו פורשה בפסיקה, אלא חלק משכר היסוד של העובד, שהרי אלמלא שולם סכום זה לעובד, היה נשאר בידו, מדי חודש לאחר ניכוי המס, סכום נמוך מהסכום שנותר בידו, עם אותה תוספת.


גמלאות מחליפות שכר

 את הגמלאות שמשלם המוסד לביטוח לאומי ניתן לחלק לשתי קטגוריות: גמלאות יחסיות וגמלאות שאינן יחסיות. הקבוצה הראשונה קרויה גם גמלאות מחליפות שכר, והן משולמות למבוטח בתקופה שבה הוא אינו מסוגל לעבוד, עקב אירוע מזכה, כתחליף להפסד השכר שנגרם לו. גמלאות אילו מחושבות באופן יחסי ובהתאם לשכרו או הכנסתו של המבוטח. על פי רוב מדובר בתשלומים לתקופות קצובות וקצרות, כאשר הבסיס לחישובן הוא שכרו של העובד לפני האירוע המזכה (בדרך-כלל ממוצע של 3 משכורות אחרונות). בקטגוריה זו נכללות הגמלאות הבאות: דמי לידה, שמירת הריון, דמי אבטלה, דמי פגיעה בעבודה, תאונות אישיות, תגמולי מילואים. 

דמי ביטוח בריאות

 ביום 1.1.1995 נכנס לתוקפו חוק ביטוח בריאות ממלכתי. בהתאם לחוק, חלה חובה על כל תושב לשלם דמי ביטוח בריאות למוסד לביטוח לאומי. דמי ביטוח בריאות מנוכים משכר העובד, יחד עם דמי הביטוח הלאומי. דמי ביטוח בריאות נועדו לממן הביטוח הרפואי הניתן לתושב במסגרת החוק. 

דמי ביטוח לאומי

 דמי הביטוח הלאומי הינם תשלומי חובה מכוח חוק הביטוח הלאומי, החלים על כל תושבי המדינה שמלאו להם 18 שנים, למעט עקרות בית (נשים נשואות שאינן עובדות מחוץ למשק ביתן). כמו כן, ישנם חריגים הפטורים מתשלום דמי ביטוח במקרים המפורטים בחוק, כגון מקבלי קצבת נכות שאין להם הכנסה, או מקבלי קצבת נכות שנקבעה להם דרגת אי כושר להשתכר, בשיעור של 75% לשנה לפחות או לצמיתות. הביטוח הלאומי הוא מעין ביטוח חובה שמקורו בחוק, ודמי הביטוח מהווים את מקור המימון העיקרי של הגמלאות הניתנות למבוטחים מכוחו, על ענפי הביטוח השונים. הביטוח הלאומי כולל 13 ענפי ביטוח, ושיעור דמי הביטוח נגזר מהענפים שבהם מבוטח האדם. מספר ענפי הביטוח שבהם מבוטח אדם, תלוי על פי רוב בגיל או בשאלה אם המבוטח הוא עובד, עצמאי או אם הוא אינו עובד ואינו עצמאי. למשל - עובדים בגיל 18 עד 65 מבוטחים בכל ענפי הביטוח; ואולם, מעל גיל 65 - הם אינם מבוטחים בביטוח אבטלה. חובת תשלום דמי הביטוח חלה על המבוטח גם כשהוא נעדר מישראל העדרות זמנית. תשלומי הביטוח הלאומי הינם פרוגרסיביים, כלומר, קיימות 2 מדרגות הכנסה, לפיהן נקבע שיעור שונה לדמי הביטוח. עד ל60% מהשכר הממוצע במשק, שיעור התשלום הוא 3.5% חלק העובד (הכולל גם דמי ביטוח בריאות), ו 3.45% חלק מעביד.  מעל ל 60% מהשכר הממוצע במשק, ועד לתקרת ביטוח לאומי, שיעור התשלום הוא 12% חלק העובד (הכולל  ביטוח בריאות), ו 6.75% חלק מעביד. סכומים המשולמים לעובד ועוברים את תקרת תשלום ביטוח לאומי, פטורים מתשלום לביטוח הלאומי.

 דמי נסיעות

 דמי נסיעות משולמים לעובד לכיסוי הוצאות הנסיעה בתחבורה ציבורית מביתו למקום העבודה ובחזרה, בהתאם לימי העבודה בפועל. הזכאות לדמי נסיעות בהסכם קיבוצי, המוחל על כלל המשק בצו הרחבה - מגדירה בין השאר את דמי הנסיעות המינימאליים ליום, אותם חייב מעביד לשלם לעובד. למרות שדמי נסיעות הינם החזר הוצאות, הם נחשבים כהכנסת עבודה החייבת במס רגיל ובדמי ביטוח לאומי ומס בריאות, כמו כל תשלום אחר. 

הודעה מוקדמת

 הודעה מראש על פיטורין, שחייב מעביד לתת לעובד, או הודעה על התפטרות שחייב עובד לתת למעביד. מטרת ההודעה לאפשר למעביד או לעובד תקופת התארגנות למציאת מחליף או עבודה חלופית. תקופת ההודעה המוקדמת תלויה בוותק של העובד, ומעוגנת בצו הרחבה להסכם הקיבוצי בדבר הודעה מוקדמת, שהוחל על כלל המשק. 

הלנת פיצויי פיטורים

  המועד לתשלום פיצויי פיטורים, בהתאם לחוק הגנת השכר, הוא יום הפסקת יחסי עובד ומעביד (אלא אם נקבע אחרת בהסכם החל על הצדדים, או במקרים חריגים המפורטים בחוק). פיצויי פיטורים שלא ישולמו במשך 15 יום ממועד זה, ייחשבו כמולנים. החוק קובע פיצויי הלנה שהמעביד יישא בהם, אם לא שילם את פיצויי הפיטורים עד למועד האמור, וזאת על מנת להרתיע מעסיקים מלהלין פיצויי פיטורים. 

הלנת שכר

 בחוק הגנת השכר נקבע כי יש לשלם שכר עבודה המשולם על בסיס חודשי בתום החודש שעבורו הוא משולם, אך יחד עם זאת נקבע כי אם ישולם השכר בתוך 9 ימים לאחר תום החודש, לא ייחשב הדבר כהלנת שכר. איחור בתשלום מעבר ליום התשיעי, יחייב את המעביד בפיצוי הלנת שכר על כל תקופת האיחור (החל מהיום הראשון) בהתאם לקבוע בחוק   .

הסכם קיבוצי

 הסכם קיבוצי מוגדר בחוק ההסכמים הקיבוציים כהסכם בין מעביד או ארגון מעבידים (כגון התאחדות התעשיינים, התאחדות המלונות וכו') לבין ארגון עובדים. ההסכם עוסק בתנאי עבודה, ביחסי עבודה, וכן בזכויות ובחובות של הארגונים החתומים על ההסכם. תנאי נוסף לכך שהסכם יוגדר כהסכם קיבוצי, הוא הגשתו לרישום לשר העבודה והרווחה, באופן המפורט בחוק. בהתאם לכך, הסכם קיבוצי שעליו חתם ארגון המעבידים, יחול על כל מעביד החבר בארגון, לפי הענף שאליו הוא משתייך.

ניתן להבחין בשני סוגים של הסכמים קיבוציים:

1. הסכם קיבוצי מיוחד: הסכם שחל על מעביד בודד או מפעל בודד, ונערך בין מעביד או ארגון מעבידים, לבין ארגון עובדים יציג.

 

2. הסכם קיבוצי כללי: הסכם שתחולתו רחבה, על-פי רוב על כלל המעבידים בענף מסוים (כגון: מתכת, מלונאות, חקלאות, בניין וכו'), במספר ענפים או בכל הענפים. ההסכם נערך בין ארגון מעבידים לבין ארגון העובדים היציג בענף העבודה. 

הפרת משמעת

 הפרת משמעת הינה התנהגות חמורה מצידו של עובד, שאינה עולה בקנה אחד עם נורמת התנהגות מקובלת ביחסי עבודה. הפרת משמעת מצידו של עובד עלולה לגרום לפיטוריו של העובד ולשלילת פיצויי פיטורים, בכפוף לפסיקה של בית הדין לעבודה או בהתאם לתקנון משמעת מכוח הסכם קיבוצי. חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ד – 1964, מקנה לבית הדין לעבודה את הסמכות לשלול פיצויי פיטורים עקב הפרת משמעת חמורה מצידו של העובד, בהתאם לתנאים של ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים. 

הרעה מוחשית בתנאי העבודה

  על-פי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963,  עובד המתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו זכאי לפיצויי פיטורים. רק בית הדין לעבודה הוא המוסמך לקבוע אם חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד, המזכה אותו בפיצויי פיטורים, אם יתפטר בגינה. בית הדין מכריע בכל מקרה לגופו של עניין ועל פי הנסיבות. למשל, נפסק, כי כל הפחתה חד צדדית בשכרו של עובד מהווה הרעה מוחשית, בגינה זכאי העובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.


השעיה מעבודה

השעיה מעבודה היא אמצעי-עונשין, אשר משמעותו היא שלילה זמנית של זכות העובד לעבוד ולהשתכר. דיני העבודה אינם מקנים למעביד סמכויות ענישה מסוג כלשהו, והצעד היחיד העומד לרשותו במקרה של עובד רשלן, כושל, חצוף וכו', הוא פיטוריו של העובד.  ישנם הסכמים קיבוציים מסוימים, ובעקבותיהם  גם צווי הרחבה אשר תחולתם רחבה יותר,  אשר במסגרתם מוענקת למעביד סמכות מוגדרת ומוגבלת להעניש עובד שסרח, על-פי רשימה סגורה של מעשים,  בהשעיה. בדרך-כלל מותנית הפעלת סמכות זו בחובת התייעצות (של המעביד) עם נציגות העובדים ובכפיפות להחלטה של ועדה מתאימה. מעביד המשעה עובד, גם כאמצעי משמעת, ללא מקור סמכות כדין, יהיה חייב בתשלום שכר העובד בעד התקופה שבה היה מושעה. 

              התיישנות בדיני עבודה  

 

התיישנות הינה פרק זמן מסוים, מוגבל בזמן, שנקבע בחוק או בהסכם, אשר במהלכו יכול אדם לתבוע את מימוש זכויותיו. ההתיישנות בדיני עבודה הינה בהתאם לחוק ההתיישנות, התשי"ח – 1958. כלומר, תקופת ההתיישנות היא שבע שנים מיום היווצרות העילה, אלא אם נקבע אחרת בחיקוק ספציפי. חוק חופשה שנתית, למשל, קובע התיישנות של שלוש שנים מיום היווצרות עילת התביעה. כמו כן, נקבעו תקופות התיישנות נוספות לעניין הלנת שכר ופיצויי פיטורים. 

ועד עובדים

 הנציגות הישירה של העובדים במקום העבודה וארגון של ארגון העובדים. ועד העובדים מטפל בכל תנאי העבודה ובבעיות ביחסי עבודה של העובד ברמה המקומית במקום העבודה. לוועד העובדים מוקנות סמכויות שונות מכוח ההסכמים הקיבוציים שעליהם חתום ארגון העובדים, והחלים במקום העבודה, בין היתר, בכל הנוגע לענייני קבלה לעבודה וסיום יחסי העבודה 

  זכות קוגנטית (מחייבת)

 בתחום יחסי העבודה מדובר בזכות המוקנית לעובד מכוח חוק קוגנטי (מחייב). חוקי המגן במשפט העבודה הינם חוקים קוגנטים, שבהם נקבעים תנאים מינימאליים להם זכאי העובד, ואשר עליהם לא ניתן להתנות, אף בהסכמת העובד. חוקים אלה נועדו להגן על העובד הן מפני המעביד והן מפני עצמו. בהסכמים/הסדרים קיבוציים ובחוזים אישיים ניתן להוסיף על התנאים המינימאליים הקבועים בחוקי המגן, אך לא ניתן לגרוע מהן. חוקי המגן המובהקים הינם: חוק שכר מינימום, חוק הגנת השכר, חוק חופשה שנתית, חוק פיצויי פיטורים, חוק עבודת נשים, חוק עבודת נוער וכו'.

  זניחת מקום עבודה

  העדרות ממושכת של עובד ממקום עבודתו, ללא אישורו של המעביד, עשויה בנסיבות מיוחדות במשפט העבודה להיחשב כזניחת עבודה ולהביא לסיומם של יחסי עובד-מעביד (בדרך של התפטרות). לא כל היעדרות יש בה משום זניחת עבודה (ולא רק הפרת משמעת) והעניין ייבחן לאור נסיבות המקרה ואורך ההיעדרות, תוך בחינה האם היתה כוונה של העובד להביא את קשר העבודה לידי גמר. 

חוזה עבודה אישי

 יחסי עבודה בין מעביד לעובד הם יחסים חוזיים, הכפופים הן לדיני החוזים הכלליים והן למשפט העבודה, שהוא משפט מגן וחל על יחסים אלה גם ללא אזכור מפורש בהסכם. משפט העבודה מכיר בסוגים שונים של הסכמים, כגון הסכם קיבוצי (כללי או מיוחד). ההוראות האישיות בהסכם קיבוצי הן זכויות מוגנות, שאינן ניתנות לוויתור, כמו הזכויות שבחוק. הסכם אישי כולל בתוכו את פרטי הזכויות והחובות של הצדדים, לפי המוסכם ביניהם. אם חל על הצדדים הסכם קיבוצי, יהא העובד זכאי לכל הזכויות המוקנות לו על פיו, כאשר ההסכם האישי יכול רק להוסיף עליהן ולהיטיב את מצבו  ולא לגרוע. כאשר ההסכם הקיבוצי עצמו מחריג מתחולתו עובד מסוים או קבוצת עובדים, וההסכם האישי של עובד כזה מכיל הוראה מתאימה - יהיה להסכם האישי תוקף בפני עצמו, ללא זיקה להסכם הקיבוצי ובכפיפות לזכויות המוגנות בחוק, כאמור לעיל. 

חול המועד

  בחוקי העבודה אין כל התייחסות לימי חול המועד, ולא נקבעו בהם שעות עבודה שונות מאשר בימי עבודה אחרים. לפיכך, על-פי החוק, ובהעדר הוראה המחייבת את המעביד מכוח הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי, או נוהג שקיים במקום העבודה - ימי חול המועד הינם ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן. 

  חופשת לידה

  חופשה לה זכאית עובדת שילדה או שאימצה ילד שגילו עד 10 שנים. עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד, זכאית להאריך את חופשת הלידה בשבועיים נוספים עבור כל ילד. על-פי חוק עבודת נשים, במהלך חופשת הלידה נאסר על המעסיק להעסיק את העובדת והוא פטור מלשלם לה שכר. עובדת שעומדת בתנאי הזכאות של המוסד לביטוח לאומי זכאית לתשלום דמי לידה עבור תקופת חופשת הלידה. עובדת רשאית להתחיל את חופשת הלידה שלה החל משישה שבועות לפני יום הלידה המשוער, ולהשלים את השאר לאחר הלידה. החל ב-1.5.98 תוקן חוק עבודת נשים, ועל-פי התיקון, יכול גם אב לצאת לחופשת לידה חלקית, במקום האם, לאחר תום שישה שבועות מיום הלידה. עבור תקופת חופשת הלידה, נצברות לעובדת זכויות סוציאליות כגון ימי מחלה, הבראה וכו' (למעט חופשה שנתית הנצברת על בסיס ימי עבודה בלבד), וכמו כן נצבר לה ותק וכל הזכויות הנגזרות ממנו (כגון פיצויי פיטורין). 

חופשה ללא תשלום (חל"ת)

 תקופת חופשה ללא תשלום הינה תקופה בה מושעים יחסי עובד-מעביד, ומוקפאות מכלול הזכויות והחובות, הן של העובד והן של המעביד. על-פי הפסיקה, תקופה שבה נמצא עובד בחל"ת אינה בבחינת עבודה, ולכן אינה צוברת ותק לעניין זכויות סוציאליות, כגון חופשה, מחלה וכו', ואינה נכללת בחישוב הוותק לעובד לצורך חישוב פיצויי פיטורין, תוספת ותק ועוד

חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה

 חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 קובע, כי עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות 24 חודשים רצופים, רשאית לקחת חופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה. אורך החופשה ללא תשלום הינו רבע מתקופת עבודתה, עד למקסימום של שנה. 

חופשה מאולצת

  לא אחת נאלצים מעבידים לסגור את מקום העבודה בעתות מצוקה, ונוהגים לזקוף ימי היעדרות אלה על חשבון החופשה השנתית של העובדים. על-פי חוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951, ועל-פי הפסיקה שניתנה בהתאם לחוק, המעביד הוא הקובע את מועדי החופשות של עובדיו, ואת אורך החופשה. לפיכך, זכאי המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת על חשבון ימי החופשה הצבורה של העובדים, ובלבד שבמקרה שבו מדובר על חופשה של שבעה ימים לפחות, ייתן המעביד לעובדים הודעה מראש של שבועיים אודות יציאתם לחופשה. באשר לעובדים שלזכותם אין כלל צבירת ימי חופשה, הרי שכיוון שהמעביד הוא שכפה על העובדים לצאת לחופשה - מחויב המעביד בתשלום עבור ימי היעדרות הללו לאור העיקרון הכללי לפיו עובד זכאי לשכרו בעת היותו מוכן ומזומן למלאכה בתקופת היותו עובד ולאו דווקא משעבד בפועל- די בנכונות מוצהרת של העובד לעבוד. לפיכך, ככלל, המעביד יהיה חייב לשלם לעובדיו שכר עבודה גם בגין הימים שלא עבדו בהם עקב סגירת המפעל. עם זאת, אם סוכם עם העובדים כי לא ישולם להם עבור החופשה לאור העובדה שאין לזכותם צבירת ימי חופשה - המעביד אינו חייב לשלם להם בעד תקופה זו. 

חופשה שנתית

 חוק חופשה שנתית קובע את חובת המעביד להעניק לעובד חופשה. הזכות לחופשה מתגבשת בתום השנה, ובכל שנה גדלה מכסת ימי החופשה להם זכאי העובד בהתאם לסולם הקבוע בחוק. מטרת החוק היא לאפשר לעובד לנוח - ומכאן נובעות ההוראות המגבילות: אין לפדות את החופשה, אלא כאשר העובד מפסיק את עבודתו מבלי שניצל את מלוא הזכאות שלו, לפחות 7 ימים מכלל ימי החופשה חייבים להיות רצופים, לא מדובר על שעות ועל חלקי ימים אלא רק על ימים רצופים, ימי מחלה, כמו גם ימי חג או מילואים, אינם נחשבים לחופשה וכאשר נוצרת ביניהם חפיפה – נקטעת החופשה ונשמרת הזכות של העובד לימי חופשה. מועד החופשה ייקבע על-ידי המעביד, בהתאם לסדרי העבודה תוך התחשבות בעובד, וכאשר מספר ימי החופשה עולה על שבעה – תינתן לעובד הודעה של שבועיים מראש. 

חלף הודעה מוקדמת

 חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות נכנס לתוקף ב- 1.6.01, ולפיו מעביד המפטר עובד חייב במתן הודעה מראש, של פרק זמן מוגדר (בהתאם למשך עבודתו של העובד). כאשר מעביד אינו נותן הודעה מוקדמת לעובד, הוא חייב לתת לו פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בגובה השכר הרגיל שהיה אמור להשתלם לעובד, אילו המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. 

טופס 101 (כרטיס עובד)

  בטופס 101 מצהיר העובד על כל פרטיו האישיים אשר רלוונטיים לחישוב המס: פרטים מזהים, מצב משפחתי, פרטי בן/בת הזוג והילדים ואופן ההעסקה (משרה יחידה או נוספת). טופס 101 משמש בסיס ואסמכתא למעסיק, למתן הקלות במס ולעריכת תיאומי מס בחישוב משכורת העובד. על-פי תקנות מס הכנסה, חייב כל עובד למלא טופס 101 מיד עם תחילת עבודתו אצל המעסיק, ולא יאוחר משבעה ימים לאחר מכן, ובתחילת כל שנת מס. כמו כן, חייב העובד לדווח  בכתב למעביד על כל שינוי בפרטיו האישיים, לא יאוחר משבעה ימים ממועד השינוי. 

טופס 102 ביטוח לאומי (דו"ח חודשי)

 

 

טופס דיווח למוסד לביטוח לאומי, על סך כל המשכורת וסך כל הניכוי וההפרשה למוסד לביטוח לאומי שבוצעו באותו חודש. הדו"ח כולל גם הפרשות בגין ביטוח בריאות. אל הטופס על המעביד לצרף תשלום עבור הניכויים המדווחים בטופס, עבור חודש המשכורת שקדם לו. את התשלום על המעביד לבצע לא יאוחר מה-15 בחודש שלאחר חודש המשכורת שהסתיים. ישנם מעסיקים אשר מדווחים - על-פי אישור המוסד לביטוח לאומי - על בסיס דו-חודשי.

טופס 106 (אישור שנתי לעובד)

  טופס המרכז את סך כל התשלומים והניכויים של העובד בשנה מסוימת: תשלומים, הטבות שנזקפו לחישוב המס וניכויים (מס הכנסה, ביטוח לאומי, קופות גמל וכו'). מבנה הטופס נקבע על-ידי נציבות מס הכנסה, והנתונים המפורטים בו חייבים להיות זהים למוצהר על-ידי המעביד על גבי טופס 126 (טופס דיווח שנתי של המעביד לנציבות מס הכנסה, על המשכורות והניכויים ששולמו לעובדים במהלך השנה החולפת). על המעביד חלה חובה להמציא טופס זה, בתום כל שנת המס ולא יאוחר מ-20 בחודש מארס שלאחר תום שנת המס, לכל עובד שהעסיק במהלך השנה שחלפה 

טופס ב.ל. 250

 טופס אישור להגשת עזרה רפואית לעובד שנפגע בעבודה. טופס ב.ל. 250 ממולא על-ידי המעביד, ומהווה אישור על העסקת עובד בעת שנפגע בתאונת עבודה, על-פי הגדרתה בחוק

 

יום בחירה

 

זכות המאפשרת לעובד להעדר מעבודתו יום נוסף בנוסף על ימי החג המגיעים לכל עובד,  מבלי שיום זה ינוכה מסך ימי החופשה העומדים לרשותו, ולקבל שכר עבור יום זה. זכות זו מעוגנת במסגרת הסכם קיבוצי, צו הרחבה,  חוזה אישי, נוהג או הסכם במקום העבודה, ואינה מוכרת בחוק. ההסכמים הקיבוציים שבהם נקבעה זכות זו, מפרטים בדרך-כלל אלו ימים ייחשבו כימי בחירה. עובד אשר לא חל עליו הסכם קיבוצי ו/או הרחבה כאמור, ולא נקבעה זכות זו בחוזהו האישי, אינו זכאי ליום בחירה, והיעדרות ביום כאמור תנוכה משכרו או מימי החופשה שלו

                                                 יחסי עובד-מעביד

 יחסי עובד-מעביד הינם יחסים חוזיים, הנוצרים מכוח חוזה עבודה. חוזה העבודה יכול להיעשות בכתב, בעל-פה, או יכול להיווצר מכוח התנהגות הצדדים. קיימים מקרים בהם לא ניתן לקבוע בבירור אם היחסים הינם יחסי עובד-מעביד, והשאלה מתעוררת בעיקר לגבי האבחנה בין עובד לבין קבלן עצמאי. בפסיקה נקבעו מבחנים על פיהם בוחן בית הדין לעבודה את קיומם או אי-קיומם של יחסי עובד-מעביד. כיום, נוהג בית הדין לבחון את סוגיית קיומם של יחסי עובד-מעביד בהתאם ל"מבחן המעורב", הכולל את מבחן ההשתלבות, מבחן הקשר האישי, מבחן המרות והפיקוח, אופן תשלום השכר, השימוש בכלים של המעביד ועוד.

 ימי אבל

 חוקי העבודה לא מקנים לעובד זכות לקבל שכר עבודה בגין תקופת אבל, אך זכות זו מעוגנת כיום בצו ההרחבה לקיצור שבוע עבודה ל- 43 שעות. החל מ- 1 ביולי 2000, חלה חובה על כלל המעבידים במשק לשלם לעובד שעבד במקום העבודה לפחות 3 חודשים, והמקיים חובת אבלות (במות הורים, ילדים, בן זוג, אחים ואחיות) מטעמי דת או נוהג ("שבעה"), ואשר אינו עובד באותם ימים, את שכרו עבור ימי העבודה שנעדר בהם, ולא יותר משבעה ימים קלנדריים.

 ימי מנוחה

  בפקודת סדרי השלטון והמשפט, קיימת הגדרה לימי מנוחה. בהתאם להגדרה, שבת ומועדי ישראל – שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים,חג ראשון של סוכות, שמיני עצרת,  ראשון ושביעי של פסח וחג השבועות - הם ימי המנוחה הקבועים במדינת ישראל. למי שאינו יהודי (נוצרים, מוסלמים ודרוזים) נקבעו ימי מנוחה בהחלטת ממשלה, בהתאם לחגיהם. בחוק שעות עבודה ומנוחה, ישנן הוראות המתייחסות לאפשרות העסקת עובדים בימי המנוחה וכן נקבע הגמול לו יהיה זכאי עובד שהועסק בימים אלה

 ימי שמחה

 חוקי העבודה אינם מקנים ימי חופשה מיוחדים בגין ימי שמחה של עובד, כגון חתונה, ברית, בר מצווה לילד וכו'. עובד אשר מעוניין לצאת לחופשה לרגל אירועים כאמור, יכול לעשות כן על חשבון ימי החופשה השנתית הצבורים לרשותו. עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים ענפיים וצווי הרחבה אשר מקנים זכות להיעדרות בתשלום בימי שמחה, מעבר לימי החופשה השנתית. יש לבחון אם על העובד והמעביד חל הסכם קיבוצי ענפי או צו הרחבה המקנים זכות זו, ומהם ימי השמחה הנקובים בהסכם בגינם רשאי העובד להעדר בתשלום, ובהתאם לכך להכריע כל מקרה לגופו. 

כלכלה

חוקי העבודה אינם מחייבים תשלום עבור כלכלה או מתן ארוחות במקום העבודה ,  אך חובה כאמור תיתכן מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה בענפים מסוימים, או מכוח הסכם או נוהג במקום העבודה. מעביד שמזכה את עובדו בהחזר הוצאות עבור ארוחות או במתן כלכלה בדרך אחרת, חייב לזקוף במשכורת העובד את שווי ההטבה לצורך תשלום מס הכנסה. מס הכנסה מכיר בדמי כלכלה כבהוצאה מותרת לניכוי לעובד, בתנאים מסוימים ובסכומים מוגבלים

לידה (בשבוע ה- 27)

 "לידה" מוגדרת בחוק הביטוח הלאומי כלידת ולד חי או לידה אחרי 26 שבועות של הריון. כלומר, לידה מהשבוע ה- 27 להריון ואילך, תיחשב כלידה על-פי חוק הביטוח הלאומי, בין אם הוולד חי ובין אם לאו, והעובדת תהיה זכאית לדמי לידה כחוק אם עמדה בתנאי תקופת האכשרה המזכה בדמי לידה. 

לידת תאומים

  חוק עבודת נשים קובע, כי עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד  זכאית להאריך את חופשת הלידה בשבועיים נוספים לכל ילד מילד שני ומעלה.

לינה במקום העבודה

  בית הדין הארצי לעבודה קבע הלכה משפטית, לפיה לינה במקום העבודה כשלעצמה איננה נחשבת כעבודה לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה, מאחר שבשעות אילו אין העובד עומד לרשות המעביד. בהתאם לכך, אין העובד זכאי לשכר או לשכר שעות נוספות בעד שעות אילו. עם זאת, סביר לדרוש מן המעביד פיצוי כלשהו בגין לינה במקום העבודה 

מדרגות המס

 שיעורי המס המתאימים לרמות השכר השונות, כפי שהן מוגדרות בפקודת מס הכנסה (סעיף 121). מס ההכנסה בישראל הוא מס פרוגרסיבי. כלומר, ככל שעולה השכר  עולה גם שיעור המס שיש לשלם בגינו. 

מומחה חוץ

 ביום 21.1.01 פורסם תיקון לתקנות מס הכנסה (ניכוי הוצאות שהייה לתושבי חוץ), וכן פורסמו כללי מס הכנסה (נקודות זיכוי לתושב חוץ זכאי). התקנות והכללים עוסקים במיסוי תושבי חוץ, כאשר נעשתה הפרדה בין "מומחה חוץ" כהגדרתו בתקנות, והזכאי להטבות מס על פי התקנות, לבין "תושב חוץ זכאי" כהגדרתו בכללים והזכאי להטבות מס לפי הכללים. "מומחה חוץ" הינו תושב חוץ ומי שעונה לכל התנאים להלן: שוהה בישראל על פי דין; הוזמן בידי מי שאינו קבלן כוח אדם כהגדרתו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם או מתווך כוח אדם כהגדרתו בתקנות. בכל תקופת שהייתו בישראל עסק בתחום מומחיותו הייחודית. בעד עיסוקו כאמור שולם לו סכום העולה על 10,000 ש"ח מוכפל בחודשי שהותו בישראל.

 מומחה מאושר

 עובד זר שקיבל מעמד של "מומחה מאושר" לפי חוק לעידוד השקעות הון, התשי"ט – 1959 זכאי להקלה, לפיה שיעור המס יהא 25% מן ההכנסה החייבת (ההקלה תינתן עד 3 שנות מס עם אפשרות להארכה ל- 5 שנים נוספות). הדבר מחייב קבלת אישור העסקה ממשרד העבודה והרווחה, וכן פנייה למרכז השקעות לקבלת מעמד כאמור. 

מועד תשלום השכר

 מועד תשלום שכר עבודה קבוע בחוק הגנת השכר. בחוק זה נקבעו מועדים לתשלום שכר חודשי, שכר שאינו חודשי (יומי, שעתי או לפי כמות תוצרת), וכן מועד לתשלום שכר למי שחדל להיות מועסק. המועד שנקבע בחוק לתשלום שכר חודשי הוא בתום החודש שבעדו הוא משתלם. שכר זה ייחשב כשכר מולן, אם לא שולם עד ליום התשיעי שלאחר מועד זה. 

מחלת בן משפחה

 עובד רשאי להעדר בשל מחלת בן משפחה על חשבון תקופת המחלה שלו. קרובי המשפחה שבגינם ניתן להעדר נקבעו בחוק, והם מהווים רשימה סגורה. נכון להיום, קרובי המשפחה בגינם ניתן להעדר ולזקוף היעדרות זו על חשבון מחלת העובד, הם: הורים, בני זוג וילדים. בחוקי דמי המחלה מפורטים התנאים שבהם תוכר זכותו של עובד להעדר בשל מחלת בן המשפחה, ומהו המספר המקסימאלי של ימי המחלה שעבורם זכאי העובד לדמי מחלה. עובד זכאי להעדר עד 6 ימים בשנה, על חשבון ימי המחלה הצבורה שלו, עקב מחלת הורה, בתנאי שההורה זקוק לעזרה בפעולות יומיומיות, ובתנאי שהעובד הוא היחיד מבין אחיו שניצל ימי מחלה בגין מחלת ההורה. עובד זכאי להעדר עד 6 ימים בשנה, על חשבון ימי המחלה הצבורה שלו, עקב מחלת בן זוג, בתנאי שבן הזוג זקוק לעזרה בפעולות יומיומיות. עובד זכאי להעדר עד 7 ימים בשנה עקב הריון ולידה של בת זוג, על חשבון ימי המחלה שלו, בתנאים המפורטים בחוק. עובד זכאי להעדר עד 8 ימי מחלה בשנה בשל מחלת ילד (עד גיל 16). 

מנוחה שבועית

 בחוק מוסדר יום מנוחה שבועי לעובד. לפי החוק, זכאי העובד למנוחה שבועית של 36 שעות רצופות. מנוחה זו תכלול ליהודי את יום השבת, ולעובד שאינו יהודי את יום שישי או יום ראשון, בהתאם לדתו.

מס שולי

 מס שולי הוא שיעור מס ההכנסה בו חייב השקל האחרון במשכורת העובד, כלומר, מדרגת המס העליונה אליה מגיע העובד. אחוז המס השולי נקבע לפי מדרגות המס, הנקבעות על-ידי נציבות מס הכנסה ומתעדכנות מפעם לפעם.

  מס שכר

 מעסיקים שאושרו בתור מלכ"ר לפי חוק מס ערך מוסף, והמשלמים משכורת בסך הקבוע בחוק, חייבים בתשלום מס שכר בשיעור קבוע ממשכורת ושכר עבודה ששילמו (נכון ליוני 2014 - שיעור המס הוא 7.5%). מוסדות כספיים (בנקים, חברות ביטוח, חברי הבורסה לניירות ערך בת"א וקרנות נאמנות), חייבים גם הם בתשלום מס שכר (בשיעור של 17%). 

מענק הסתגלות

 המושג "מענק הסתגלות" אינו מעוגן בחוקי העבודה, והוא התגבש בשטח יחסי-העבודה באופן מעשי, כמודל לתגמול מיוחד לעובד, עם סיום יחסי העבודה. מכאן עולה כי הנושא נתון למו"מ ולהסכמה בין הצדדים (העובד והמעביד) באשר לגובה המענק או למשך תקופת ההסתגלות, ולתנאים לפיהם יחושב התגמול. הסכמה כאמור אפשר שתעשה במסגרת ההתקשרות הראשונית, כחלק מתנאי העבודה המוסכמים ואפשר שתעשה ערב סיום היחסים. למותר לציין, כי חיוב במתן סוג כלשהו של "מענק הסתגלות" המעוגן בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, מחייב את המעביד. יתר על כן: בנסיבות מסוימות ייתכן שגם נוהג הקיים במקום העבודה, ולפיו מקובל להעניק מענק הסתגלות – יקבל תוקף משפטי מחייב כלפי עובדים מסוימים.

משכורת 13

 משכורת 13 הינה תשלום הניתן לעובד כבונוס או כהטבה, מעבר למשכורתו הרגילה (על-פי רוב בגובה משכורתו החודשית). בחוקי העבודה לא נקבעה זכאות לתשלום משכורת 13, והזכאות האמורה עשויה לנבוע מהוראה בהסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג. תנאי הזכאות ואופן התשלום של משכורת 13 ייקבעו על-פי תנאי ההסכם הקיבוצי, צו ההרחבה, ההסכם האישי, או הנוהג שמכוחו היא משולמת. מאחר שמדובר בהטבה (תוספת לשכר) היא איננה מהווה רכיב לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

 משמרות

 בחוק שעות עבודה ומנוחה אין הסדר הנוגע לעבודה במשמרות, אין הוא קובע דבר לעניין שעות העבודה במשמרות ואין הוא קובע תגמול מיוחד בעד עבודה זו. עבודה במשמרות הינה הסדר המעוגן ברוב המקרים בהסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה, או בנוהג במקום העבודה. שעות העבודה במשמרת וכן גובה הגמול המיוחד בעד עבודה זו, נקבעים על-פי תנאי ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, או הנוהג שמכוחם היא מוסדרת. בפסיקה נקבע, כי תוספת משמרות משולמת כפיצוי בעד אי הנוחות של עבודה בשעות בלתי רגילות, ולכן היא נחשבת כתוספת לשכר, וככזו אינה מהווה רכיב לחישוב פיצויי פיטורים. כמו כן, אין היא מהווה רכיב שכר לצורך שכר המינימום. חוק שעות עבודה מתייחס לעבודת לילה בלבד. לעניין זה, ראה ערך "עבודת לילה". 

 

 נטול יכולת

 פקודת מס הכנסה קובעת, כי יחיד תושב ישראל יהיה זכאי, בתנאים הקבועים בפקודה, ל- 2 נקודות זיכוי בשל קרוב נטול יכולת. הגדרת קרוב נטול יכולת בפקודה הינה: בן זוג או הורה משותקים לחלוטין, מרותקים למיטה באופן תמידי, עיוורים או בלתי שפויים בדעתם או ילד משותק, עיוור או מפגר.

 נטישת מקום עבודה

 היעדרות ממושכת של עובד ממקום עבודתו, ללא קבלת אישורו של המעביד, עשויה בנסיבות מיוחדות במשפט העבודה להחשב כזניחת עבודה ולהביא לסיומם של יחסי עובד-מעביד (בדרך של התפטרות). לא בכל היעדרות יש משום זניחת עבודה (ולא רק הפרת משמעת) והעניין ייבחן לאור נסיבות המקרה ואורך ההיעדרות, תוך בחינה האם היתה כוונה של העובד להביא את קשר העבודה לידי גמר. 

ניכוי ממס (פטור ממס)

 ניכוי ממס משמעו הקטנת ההכנסה החייבת במס. ניכויים כאלה ניתנים על-ידי פקיד השומה באישורים מיוחדים, או על-ידי המעביד, בשל חסכונות העובד בקופת גמל לעצמאיים. 

נקודות זיכוי

 נקודות זיכוי קובעות את סכום הזיכוי (הפחתה) מסכום המס בו חויב העובד על-פי שכרו, ובהתאם למדרגות המס. כל נקודת זיכוי מייצגת שווי כספי, המתעדכן מעת לעת על-ידי נציבות מס הכנסה. כמות נקודות הזיכוי לה זכאי העובד, נקבעת על-פי מצבו המשפחתי, ותנאים מזכים נוספים - כגון היותו חייל משוחרר, עולה חדש, ועוד. מינימום נקודות הזיכוי לתושב ישראל הינם 2.25 נקודות  לגבר, ו 2.75 נקודות לאישה.

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

 סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי תשלום לקופת תגמולים, או לקרן פנסיה או לכל קרן אחרת - לא יבוא במקום פיצויי פיטורים. אלא אם: 1. נקבע אחרת בהסכם קיבוצי החל על העובד והמעביד. 2. התשלום לקופה או לקרן אושר בצו על-ידי שר העבודה והרווחה. במקרים אלה, ובהם בלבד, פיצויי הפיטורים המופקדים בקרנות תגמולים/ פנסיה יכולים לבוא במקום פיצויי הפיטורים. כאשר ההפקדה לפיצויים אינה עונה על התנאים לעיל, הכלל הוא כי כאשר קיימת הפקדה ישירה לעניין פיצויי פיטורים, יבואו כספים אלה על חשבון פיצויי הפיטורים (להבדיל מ"במקום", כאשר התמלאו הוראות סעיף 14). במידה וההפרשה היא "במקום", יופרש עבור העובד מדי חודש סכום השווה ל8.33% משכרו החודשי (כך שההפרשה השוטפת עבור שנה מלאה תסתכם לסך השווה לשכר החודשי של העובד) ופיצויי הפיטורין יחושבו לפי שכרו השוטף. במקרה וההפרשה היא "על חשבון", יופרש עבור העובד מדי חודש סכום השווה ל 6% משכרו, ובסיום יחסי עובד-מעביד יחושבו הפיצויים לפי משכורתו האחרונה. אם הכספים אשר הצטברו בקרן אינם מגיעים לגובה סכום פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד על פי חוק, על המעביד לשלם לעובד את ההפרש עד לשיעור הפיצויים הקבוע בחוק .  במקרה שהעובד חתום על סעיף 14 וההפרשות הן "במקום", יהיה העובד זכאי לסך ההפרשות גם במקרה של התפטרות.


עובד גלובלי

עובד גלובלי הינו עובד שעבודתו איננה מוגבלת או תחומה בפרקי זמן מוגדרים ומבוקרים, אם משום שהתפקיד שאותו הוא ממלא נחשב לתפקיד שדורש אמון אישי מיוחד ואם משום שתנאי העבודה אינם מאפשרים למעסיק לפקח על שעות עבודתו. אי לכך, חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד כאמור, והעסקתו איננה כפופה לאיסורים וההגנות הקבועות בחוק (שעות נוספות, מנוחה שבועית, הפסקות וכו'). בנוסף, ניתן לכלול בשכרו תשלום עבור עבודה בשעות נוספות, מנוחה שבועית, פדיון חופשה, הואיל וסעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסר על קביעת שכר כולל לא חל על עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו. חשוב לציין כי לא ניתן לקבוע בהסכם או להתנות בו, כי עובד יעבוד על בסיס גלובלי. לקביעה כאמור אין כל משמעות משפטית או תוקף מחייב ואין בה משום ויתור של העובד על זכויותיו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר. גם אם עובד חתם מרצונו על הסכם עבודה על בסיס גלובלי, אין בכך כדי לשלול ממנו את האפשרות לתבוע את זכויותיו על פי חוקים אלה, אם בפועל ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. הקביעה אם מדובר בעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו תלויה בנסיבות ובעובדות כל מקרה לגופו, בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה כמפורט לעיל ולמבחנים שייקבעו לגופו של עניין . ?ות גם במקרה של התפטרות.

עובד זר

עובד זר הינו עובד שאינו תושב או אזרח ישראל, העובד בתחומי מדינת ישראל. בישראל חל משפט העבודה הישראלי. חוקי משפט העבודה וצווי ההרחבה החלים על כלל המשק הינם בעלי תחולה טריטוריאלית, והם אינם מוגבלים לתושבי ישראל או אזרחיה בלבד. הם חלים על כל "עובד" בשטח מדינת ישראל, ללא קשר לאזרחותו או לזיקתו הלאומית. החוקים במשפט העבודה המקנים זכויות לעובדים, נוקטים במונח "עובד" ואינם מבחינים בין עובד זר ועובד אזרח/תושב ישראל. לפיכך, עובד זר או עובד מהשטחים העובדים בישראל, ומועסקים על-ידי מעביד ישראלי, יהיו זכאים לכל הזכויות המוקנות בחוקי העבודה השונים לעובדים אזרחי המדינה, ובכלל זה יהיו זכאים לפיצויי פיטורים, הבראה, נסיעות, הודעה מוקדמת, תוספת יוקר וכיוצא בזה . מבחינת תשלומי מס הכנסה ודמי ביטוח לאומי, חלים על עובדים זרים כללים שונים מאשר אלו החלים על תושבי ישראל.


 

  עבודת לילה

חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר עבודת לילה כעבודה ששעתיים  ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 – 06:00. החוק אינו מחייב מתן תגמול מיוחד בגין עבודה במשמרת לילה. עם זאת, סעיף 2 לחוק קובע כי בעבודת לילה לא יעלה יום עבודה על שבע שעות. במקרים שבהם העובד עובד משמרת לילה העולה על שבע שעות, יש לשלם לו בגין השעות העולות על שבע שעות כשעות נוספות. יחד עם זאת, יש לבחון האם על העובד והמעביד חל הסכם קיבוצי ענפי, צו הרחבה או הסכם אישי המחייב מתן תגמול מיוחד בגין עבודה במשמרת לילה .

 עבודה מועדפת

על-פי חוק הביטוח הלאומי, משולם מענק לחיילים משוחררים שעבדו בעבודה חיונית למשק. שר העבודה והרווחה קובע אם סוג העבודה או מקום עבודה הם בגדר עבודה נדרשת או מועדפת. חייל משוחרר שעבד בעבודה מועדפת משך שישה חודשים, שעה שאילו לא היה עובד היה זכאי לדמי אבטלה, ועמד בתנאים הקבועים בחוק - זכאי למענק מיוחד. "עבודה מועדפת", לפי סעיף 174 לחוק הביטוח הלאומי, כוללת  את סוגי העבודה הבאים בלבד: א. עבודה בלתי מקצועית בתחנות דלק; ב. בבניין: כל עבודה באתר בנייה, למעט עבודה פקידותית; ג. בבתי מלון: מלצרות; טבחות; חדרנות; עבודה בלתי מקצועית, לרבות שטיפת כלים ועבודת ניקיון ולמעט עבודה פקידותית; ד. באתרי גידולים חקלאיים ובתי אריזה: עבודה בלתי מקצועית, לרבות עבודת ניקיון ולמעט עבודה פקידותית. 

פגיעה בעבודה

 פגיעה בעבודה הינה תאונת עבודה או מחלת מקצוע. בחוק הביטוח הלאומי מוגדרת תאונת עבודה כתאונה תוך כדי ועקב העבודה, לרבות תאונה בדרך אל העבודה וממנה ותאונה בנסיבות נוספות הקשורות לעבודה כמפורט בחוק. מחלת מקצוע מוגדרת כמחלה שהעובד חלה בה עקב עבודתו, והיא מופיעה ברשימת מחלות המקצוע הקבועות בחוק. כאשר ההכרעה בשאלה האם אירוע מסוים הוא בגדר פגיעה בעבודה איננה ודאית - לבית הדין לעבודה סמכות להכריע בסוגיה זו. עובד שנפגע בתאונה אשר הוכרה על-ידי המוסד לביטוח לאומי כפגיעה בעבודה, והוא אינו מסוגל לעבוד בעבודתו או בעבודה מתאימה אחרת, זכאי לפיצוי בגין אובדן ההכנסה עקב הפגיעה,  בתנאים המפורטים בחוק (דמי פגיעה). התשלום ניתן עד היעדרות של 182 ימים ממחרת יום הפגיעה. שיעור דמי הפגיעה הוא 75% מן השכר החייב בדמי ביטוח ברבע השנה שקדם לפגיעה, ועד למקסימום הקבוע בחוק

פדיון חופשה

 תשלום לעובד הפורש מעבודתו, עבור יתרת ימי חופשה שלא נוצלו במהלך תקופת עבודתו. מאחר שפדיון חופשה משולם עם תום יחסי עובד מעביד, ולכן אינו נחשב הכנסת עבודה, יהיה התשלום פטור מדמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות. על-פי חוק חופשה שנתית, אין לפדות חופשה במהלך תקופת העבודה (למעט יתרות חופשה שנצברו מזכאות העולה על הזכאות המחויבת בחוק), ולכן, במידה ושולם בזמן קיום יחסי עובד מעביד חייב תשלום זה בדמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות

           פדיון מחלה           

עובד שסיים את תקופת עבודתו אצל מעביד מסוים מבלי שניצל את מכסת ימי המחלה  שעמדה לזכותו אינו מקבל, על פי החוק, כל תמורה עבור ימי המחלה הצבורים לזכותו. אך, עם זאת, קיימים מקומות עבודה בהן  מעוגן "פדיון מחלה" בהסכמים קיבוציים מסוימים, או בחוקות עבודה בסקטור הציבורי (הסתדרות, תקשי"ר, הסתדרות המורים וכו`). גם במקומות עבודה שבהם נהוג פדיון ימי מחלה – ניתנת אפשרות זו רק בעת פרישתו של העובד מעבודה בכלל, ובנסיבות מסוימות אחרות - ולא בשל הפסקת עבודה גרידא

פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת

  לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורין,  מעביד המפטר עובד חייב במתן הודעה מראש של פרק זמן מוגדר (בהתאם למשך עבודתו של העובד). כאשר מעביד אינו נותן הודעה מוקדמת לעובד, הוא חייב לתת לו פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בגובה השכר הרגיל שהיה אמור להשתלם לעובד, אילו המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת

                                                     פיצויים מולנים

 המועד לתשלום פיצויי פיטורים, בהתאם לחוק הגנת השכר, הוא יום הפסקת יחסי עובד ומעביד (אלא אם נקבע אחרת בהסכם החל על הצדדים, או במקרים חריגים המפורטים בחוק). פיצויי פיטורים שלא ישולמו במשך 15 יום ממועד זה, ייחשבו כמולנים. החוק קובע פיצויי הלנה שהמעביד ישא בהם, אם לא שילם את פיצויי הפיטורים עד למועד האמור; זאת, על מנת להרתיע מעסיקים מלהלין פיצויי פיטורים

פיצויי פיטורין

על פי חוק, על מעביד המפטר עובד לפצותו בפיצויי פיטורין. הפיצויים מחושבים על פי שכרו החודשי של העובד, כשהוא מוכפל במספר שנות עבודתו. אופן חישוב המשכורת הקובעת לצורך הפיצויים נקבע לפי סוג משרתו של העובד (חודשי/שעתי/יומי).

פנסיה מקיפה

 קרן פנסיה, במסגרתה מפריש העובד 5.5% משכרו והמעביד מפריש, בדרך-כלל, 12% מהשכר על חשבונו. מתוך חלק המעביד באים, על פי רוב, 6% במקום פיצויי פיטורים או על חשבונם. להלן סוגי הגמלאות אשר מבטיחה קרן הפנסיה המקיפה לעמיתיה: 1. פנסיה לעובד בגיל פרישה. 2. פנסיה לאלמנתו של הזכאי לה. 3. פנסיה ליתום של הזכאי. 4. פנסיה לאלמנת העובד שנפטר בטרם הגיעו לגיל פרישה. 5. פנסיה ליתום העובד שנפטר בטרם הגיעו לגיל פרישה. 6. פנסיה חלקית או מלאה בשל פרישה מחמת נכות. 7. פנסיה לשאירי עובד שקיבל פנסיית נכות. 8. פנסיה להורי העובד שנפטר בטרם הגיעו לגיל פרישה. 9. זכות לעובד להיוון חלקי של פנסיית הזקנה

  צו הרחבה

שר העבודה והרווחה רשאי, על-פי חוק הסכמים קיבוציים, להרחיב תחולה של הוראה או מספר הוראות בהסכם הקיבוצי על ענף מסוים או על כלל המשק. ההוראות המורחבות נקראות "צו הרחבה". צו ההרחבה נועד להגן על עובדים שמעבידיהם אינם מאוגדים בארגון מעבידים כלשהו, ולהחיל עליהם הוראות מההסכם הקיבוצי של הענף אליו הם משתייכים. לכן, ישנם מעבידים אשר למרות שאינם חברים בארגון מעבידים, יחולו עליהם הוראות צווי הרחבה שונים. כלומר, מעביד המשתייך לענף מסוים אשר הוחל עליו צו הרחבה, יהיה מחויב לפעול על-פי הוראות צו זה. יש לציין, כי ישנם מספר צווי הרחבה כלליים, אשר הוראותיהם הורחבו על-ידי שר העבודה על כלל המשק, כגון צו הרחבה בדבר הוצאות הבראה והרחבה בדבר הודעה מוקדמת לפיטורים; צו הרחבה בדבר החזר הוצאות נסיעה; צו הרחבה בדבר תוספת יוקר.

                                                       קופת גמל

 שם כולל למגוון של קרנות או קופות, אשר נועדו לצורכי חיסכון לטובת העובד לעת הפסקת עבודתו ו/או פרישתו מהעבודה. קיימות קופות גמל אשר מושתתות על עקרונות הביטוח. עם קבוצה זו נמנות קרנות הפנסיה ותוכניות לביטוח מנהלים במסלול קצבה (קופות הגמל לקצבה). קיימות קופות גמל אשר מהוות אמצעי חיסכון, כגון קופות הגמל לתגמולים ולפיצויים, ביטוח מנהלים לתגמולים, קופות הגמל המרכזיות לפיצויים, קרנות ההשתלמות וקרנות החופשה. מרבית קופות הגמל פועלות על-פי העיקרון כי במהלך עבודתו של העובד מופקדים אצלן כספים, בשיעורים מסוימים ממשכורתו של העובד, אשר מקורן מכספי העובד ומכספי המעביד ביחס קבוע וידוע מראש. כספים אלו יועברו לבעלותו של העובד בתנאים מסוימים, בדרך-כלל עם סיום עבודתו במקום עבודתו או פרישתו לגמלאות. ישנן קופות אשר משחררות לעובד את הכספים הצבורים לטובתו גם במקרה של נכות, אובדן כושר עבודה או מות העובד (לשארים).


קופת גמל לקצבה

סוג של קופת גמל אשר נועדה להבטיח לעובד תשלום קצבה (פנסיה) לעת פרישה מהעבודה, באופן תקופתי ורצוף. כלומר - באמצעותה משתלמים תשלומים תקופתיים לעמית החבר בה, לאחר פרישה מוחלטת או פרישה חלקית מעבודתו מחמת גיל, נכות או מחלה - או לזכאים לכך לאחר מותו. סוג זה של קופות כולל קרנות פנסיה וביטוחי מנהלים עם תוכניות לקצבה.

                                                     קופת גמל לתגמולים

  קופות גמל אשר נועדו לחסוך עבור העובד סכום כסף הוני, אשר ישולם לו באופן חד-פעמי לאחר הפסקת עבודתו, במקרים שונים. מדובר בקופות הוניות, וזאת בניגוד ל"קופות לקצבה", אשר מבצעות את התשלום באופן תקופתי. קופות אלו יכולות לפעול במסגרת גופים שונים, כגון: בנקים, חברות ביטוח, חברות ניהול עצמאיות ואף לצדם של מפעלים או מוסדות ציבור. ההפרשות המקובלות לקופות אלו הינן 10% מהשכר, מחצית על חשבון המעביד ומחצית על חשבון העובד. ניתן להצטרף לקופות גמל לתגמולים אשר משלבים גם מסלול לפיצויי פיטורים, במסגרתו יפריש המעביד בנוסף מקסימום של 8.3% משכר העובד על חשבונו, לפי מכסה של שכר חודש לכל שנת עבודה, וזאת לצורך פיצויי פיטורים לעובד. העובד יהיה רשאי למשוך את כספי התגמולים במקרים הבאים 1. בהגיעו לגיל פרישה ופרישתו בפועל מעבודתו. באם ממשיך הוא לעבוד יהיה עליו לצמצם את עבודתו כדי 50% לפחות על מנת שיהיה זכאי לכספי התגמולים. 2. בתום שישה חודשים לאחר שהפסיק לעבוד אצל מעבידו, וזאת בתנאי שלא התחיל לעבוד במקום אחר שהעובדים בו חברים בקופת גמל לתגמולים או לקצבה. אם התחיל לעבוד במקום עבודה כאמור, והמעביד לא מפריש בעבורו לקופת גמל, יהיה רשאי למשוך את הכספים לאחר 13 חודשים מיום תחילת עבודתו במקום החדש. 3. הכנסה נמוכה מיגיעה אישית. 4. הוצאות רפואיות גבוהות. 5. 75% נכות צמיתה. 6. במותו - יורשיו, שאריו או מוטביו, הכל לפי תקנון קופת הגמל            

 קצבת זקנה

 קצבת זקנה הינה הכנסה חודשית קבועה, המשולמת על ידי המוסד לביטוח לאומי לתושבי ישראל שהגיעו לגיל קצבת זקנה. גבר, תושב ישראל (חוץ ממי שעלה לארץ בן 60 ומעלה) בגיל 70 ומעלה זכאי לגמלה (בלי מבחן הכנסות) או בגיל 70-65 אם הכנסתו נמוכה מההכנסה המרבית שנקבעה. אישה תושבת ישראל , שלא מלאו לה 60 ביום שעלתה לארץ והיא בת 65 זכאית לגמלה ללא מבחן הכנסות, או אם היא בת 60 –65 אם הכנסתה נמוכה מההכנסה המרבית שנקבעה. על מנת להיות זכאים לקצבה זו, נדרש האזרח להשלים תקופת אכשרה של 60 חודשי ביטוח בתוך 10 השנים האחרונות שקדמו לגיל הקצבה, או 144 חודשי ביטוח. יצוין, כי יש נשים הפטורות מתקופת אכשרה כגון, גרושה, אלמנה, עגונה, אישה לא נשואה שעלתה ארצה בגיל 55 ומעלה, אישה נשואה שבן זוגה אינו מבוטח, עקרת בית, וכן אישה שקיבלה קצבת נכות 12 חודשים לפני גיל 60. לגבי עקרת בית, אם היא איישה נשואה שאינה עובדת מחוץ למשק ביתה ובן זוגה מבוטח - זכאית לקצבת זקנה בגיל 65 אם היא: תושבת ישראל 5 שנים לפחות לפני גיל 65, ונולדה לאחר 31 דצמבר 1930.

                                                       קרן פנסיה

 סוג של קופת גמל לקצבה, אשר מקנה לעמית החבר בה זכות לקבלת תשלומים תקופתיים לאחר הפסקת עבודתו במקרים שונים. קרנות הפנסיה, בחלקן הגדול, הוקמו על-ידי הסתדרות העובדים, ונועדו להבטיח לעמית החבר בהן זכויות לקבלת קצבה בסכומים הקרובים במידה סבירה לרמת הכנסתו בתקופת עבודתו לאחר פרישתו מעבודתו. ישנן קרנות פנסיה נוספות המנוהלות, בעיקרן, על-ידי חברות או אגודות שיתופיות.


  רכב צמוד

רכב צמוד הינה הטבה הניתנת לעובד על-ידי המעביד, שלא מכוח החוק, ועליה יש לזקוף שווי לעובד. הטבה זו מעוגנת ברוב המקרים בחוזי עבודה אישיים (בעל-פה או בכתב), שבהם נקבעים התנאים למתן הרכב ונהלים לשימוש בו. הצדדים רשאים לקבוע בהסכם תנאים לגבי השימוש ברכב בתקופות היעדרות ממושכות, כגון בחופשה שנתית, מילואים, חופשת לידה וכו'. בפסיקה נקבע כי שווי שימוש ברכב הינו תוספת לשכר, ולפיכך אינו נחשב לרכיב שכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים; אולם לגבי גילום שווי השימוש - נקבע שהוא חלק אינטגרלי מהשכר, וככזה הוא מהווה רכיב לצורך חישוב הפיצויים.

שבוע עבודה

 בחוק שעות עבודה ומנוחה, נקבע כי שבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות. עם זאת, צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע עבודה ל- 43 שעות, קיצר את שעות העבודה במשק (למעט חריגים) ל- 43 שעות בשבוע. הצו חל על כלל המשק החל מיום 1.7.2000. הגדרת שבוע עבודה בחוק ובצו ההרחבה נועדה לקבוע מכסת שעות מקסימאלית לשבוע העבודה, כך שעבודה מעבר למכסה זו תחשב לעבודה בשעות נוספות. עם זאת, ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה, בהסכם או בנוהג במקום העבודה תחום שונה לשבוע עבודה מזה הקבוע בחוק. יודגש כי קביעת תחום שונה לשבוע עבודה יכולה רק לקצר את שבוע העבודה על-פי הצו, שכן לא ניתן לקבוע תחום שעות שבועי העולה על הקבוע בצו ההרחבה מאחר ומדובר בזכות מחוקי המגן.

שווי

 כאשר ניתנת לעובד הטבה על ידי המעביד (למשל רכב צמוד, טלפון נייד וכד'), על המעביד לזקוף לעובד שווי עבור הטבה זו. כלומר, להוסיף את ערך ההטבה לסכום החייב במס.

שווי ארוחות

 במפעלים וארגונים שונים נהוג לספק לעובדים ארוחות צהרים מוזלות, לעיתים בחינם ולעיתים במחיר נמוך מערכן הריאלי. אותה הנחה הניתנת לעובד על-ידי המעביד חייבת במס, ונזקפת כשווי ב תלוש המשכורת של העובד.

 שווי מגולם

 במקרים מסוימים נהוג לגלם את סכום שווי השימוש המופיע ב תלוש, כלומר, המעסיק "מפצה" את העובד בסכום המס שעל העובד לשלם בגין ההטבה שקיבל, וע"י כך מונע את הפגיעה בסכום שיקבל העובד בנטו.

 שווי רט"ן

 במקרה שעובד מקבל ממעסיקו טלפון נייד יש לזקוף שווי בגין הטבה זו. אופן חישוב השווי יהיה לפי מחצית החשבונית החודשית עד לסכום מסוים (כיום סך של 105 שקלים), כאשר מסכום זה יש להפחית סכום השווה להשתתפות העובד בתשלום החשבונית, באם קיימת השתתפות מעין זו.

 

שווי רכב

 מעביד המעמיד לרשות העובד רכב לשימושו האישי ("רכב צמוד") חייב לזקוף ב תלוש העובד שווי שימוש עבור הטבה זו. קיימים שני סוגי חישוב לשווי זה:

קבוצות- עבור רכבים שיוצרו לפני שנת 2010. לפי שיטה זו מקובצים הרכבים ב9 קבוצות שווי לפי נפח מנוע, וסכום השווי שייזקף לחובת העובד יקבע על פי הסכום שנקבע לקבוצת הרכבים בה כלול רכבו.

 ליניארי- עבור רכבים שיוצרו החל משנת 2010. לפי שיטה זו, נקבע לכל דגם בנפרד סכום מסוים (שנקבע ע"י רשות המיסים לפי שקלול של מחיר המחירון לדגם זה), וסכום זה הוא הסכום שייזקף לחובת העובד.

שכר כולל (גלובלי)

 בסעיף 5 לחוק הגנת השכר נקבע איסור לקבוע שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה. משמע, אם נקבע לעובד שכר הכולל את התשלומים הללו או חלקם, יראו אותו כשכרו הרגיל בלבד, והעובד יהיה זכאי לרכיבים האמורים בנוסף לשכר הכולל שנקבע. יצוין, כי האיסור על שכר כולל חל רק על עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. חריג לאיסור הנ"ל הוא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית ואותו הסכם אושר לעניין זה על ידי שר העבודה. כלומר, מותר לקבוע שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות וגמול מנוחה שבועית אך ורק מכוח הסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה. יחד עם זאת, ניתן לקבוע כי בנוסף לשכר הבסיס תש